Список разделов



Поиск
введите слово для поиска
расширенный поиск




Календарь
<Май 2017>
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    
ГлавнаяВходРегистрацияПоследние статьиПоискКонтакты
   

Управление производительностью в эпоху знаний и инноваций

Автор: Рон Лоуренс
ITeam - технологии корпоративного управления" (посмотреть все статьи)

Негибкие условия труда, такие как восьмичасовой рабочий день, так же современны, как конвейер Чарли Чаплина из классического фильма «Новые времена». Модель организации труда на фабриках индустриальной эпохи, представленная в этом фильме, позднее стала применяться и для конторских служащих, что привело к созданию «работных домов» с бесконечными рядами рабочих мест, за которыми просиживали бездельники в козырьках, производя подсчеты. И хотя в настоящее время нельзя обойтись без рабочих в сборочных цехах или продавцов в универсальных магазинах, современным работникам, владеющим знаниями и инновациями (ЗИ), нет необходимости проводить по восемь часов в день в офисных кабинках, чтобы создавать стоимость.

Компании цепляются за устаревшие методы организации труда, потому что считается, что так легче управлять людьми, когда их можно увидеть и «потрогать» каждый день. К сожалению, такая обманчивая управленческая практика формирует неправильные критерии оценки производительности труда. Вместо результативности и творческого подхода, качество работы определяется по присутствию на рабочем месте и созданию видимости деятельности. Сегодняшние работники с ЗИ противостоят этой командно-контрольной структуре и строят свое преуспевание на независимости, гибкости и самоопределении. В таких условиях они имеют возможность стать более творческими, ответственными и производительными членами команды и предложить компаниям-работодателям, которые приемлют альтернативные условия труда, существенные преимущества над компаниями, которые настаивают на устаревших расписаниях и методах.

Гибкая организация труда приносит пользу всем

Убеждение, что руководству необходимо постоянно держать своих сотрудников под присмотром, чтобы они не отлынивали от работы, Дуглас МакГрегор в своей книге «Человеческая сторона предприятия» называет «Теорией Х». Оно основано на расхожем мнении, что среднестатистический работник – это неамбициозный человек, который избегает ответственности, не любит работу и не стремится к реализации целей организации. Поэтому за работниками необходим постоянный надзор, иначе они будут использовать работодателя в своих интересах. В отличие от «Теории Х», макгрегоровская «Теория Y» гласит, что если работники имеют мотивацию, они будут ответственно подходить к выполнению своих рабочих обязанностей и при этом делать это по своей инициативе. Эта мотивация зависит от вознаграждений, которые позволяют реализовать себя, помимо обеспечения само собой разумеющихся питания и жилья. «Теория Y» как нельзя лучше подходит современным работникам с ЗИ, которые являются не бездельниками, а инициативными профессионалами, не привязанными к рабочему столу в офисе.

Гибкие условия труда подразумевают плавающие рабочие часы, альтернативные варианты рабочего графика или условий работы, телекоммуникацию (дистанционное присутствие на рабочем месте), деление одного рабочего места между несколькими работниками и иные нетрадиционные методы организации труда. Данные статистических исследований по полезности и эффективности гибких условий труда демонстрируют, что и работодатели, и работники, и общество в целом получают от них много пользы. Они, в частности:

  • Повышают стремление работника к самостоятельности и его преданность работе
    Исследование, проведенное в 2006 году и опубликованное в Journal of Managerial Psychology (Журнал по управленческой психологии), охватывало множество организаций. Оно выявило, что ощутимая поддержка гибкой организации труда в компании способствует росту ответственности работника и его преданности компании. Сотрудники становятся сознательнее, если им дают больше самостоятельности, контроля и гибкости в отношении того, как, когда и где быть производительным.
  • Помогают удержать работников и повысить эффективность их труда
    В исследовании Journal of Employee Relations (Журнала по взаимоотношениям в коллективе), проведенном в 2007 году, изучались различные аспекты частичной занятости, предоставления выходных взамен других привилегий, скользящего графика работы и обмена сменами, практикуемые в Шотландии. По его результатам, такие методы способствуют удержанию работников, укрепляют взаимоотношения в трудовом коллективе и сокращают количество жалоб работников на несправедливость. Производительность труда также может увеличиться, если сотрудникам предоставляется возможность работать в то время, когда они наиболее работоспособны, а не в те часы, которые установлены в организации. Более удовлетворенные и преданные сотрудники означают меньшую «текучку» и отсев, что позволяет последовательно повышать эффективность организации и сокращать расходы.
  • Привлекают высоко мотивированный персонал и помогают удовлетворить потребность в рабочей силе в периоды нехватки квалифицированного персонала
    В 2003 году International Journal of Manpower (Международный журнал по трудовым ресурсам) провел исследование среди небольших частных испанских фирм, чтобы проверить, как ими будут восприняты некоторые методы управления персоналом, ориентированные на семьи работников. На сложившемся на тот момент рынке труда с высоким спросом на рабочую силу, где женщины, с семьями и детьми в том числе, составляли значительный процент работников, эти небольшие компании получили определенные преимущества благодаря альтернативной или ориентированной на семьи сотрудников организации труда. В США, где талантливых сотрудников скоро будет не хватать из-за того, что рожденные в период «беби-бума» работники уйдут на пенсию, любая компания, работающая в секторе услуг, будет вынуждена предоставлять гибкие условия труда только для того, чтобы переманить к себе таланты от конкурентов.
  • Помогают реализовать задачи, направленные на сохранение семейных ценностей, способствуют решению проблемы равноправия полов, предоставляют возможности населению с особыми нуждами
    Современные работники более приучены получать то, что компании могут им предложить помимо заработной платы, в частности, к профессиональному развитию и условиям труда, которые позволяют им выполнять свои обязанности в семье, достичь гармонии в работе и жизни и вести избранный ими образ жизни. Однако памятуя о том, что гибкие условия труда способствуют решению проблемы равноправия полов и предоставляют возможности людям с особыми нуждами, компании должны избегать непоследовательности. Неофициальные договоренности между компанией и сотрудниками, которые различаются по отделам, могут привести к судебным искам из-за несправедливости или дискриминации.
  • Сокращают количество невыходов на работу
    Иногда родителю необходимо остаться дома с заболевшим ребенком. Если он сможет работать дома, одновременно присматривая за ребенком, снижение производительности труда будет меньше чем в случае, если бы ему пришлось взять отгул на весь рабочий день.
  • Способствуют экономии ресурсов и увеличивают количество сотрудников, которое может нанять компания
    Исследование, предпринятое журналом Work Study (Исследование труда) в 2002 году, подтвердило, что дистанционное присутствие на рабочем месте помогает увеличить количество сотрудников, которое может нанять компания, и сокращает накладные издержки. Например, если два человека могут пользоваться одним и тем же кабинетом и офисным оборудованием, компания имеет возможность сократить площади, занимаемые под офисы. Кроме этого, деление одного рабочего места между несколькими работниками позволяет им овладеть дополнительными навыками. Ведущая американская финансовая компания внедрила новую модель организации офисных площадей, чтобы получить реальные выгоды от этих методов. Вместо рабочих кабинок или столов, закрепленных за определенными сотрудниками, компания предоставляет рабочие столы, станции и комнаты для переговоров, которыми может пользоваться каждый сотрудник. На компанию успешно работает около тысячи человек в здании, в котором при закреплении рабочего места за сотрудником и традиционной восьмичасовой рабочей смене могли бы поместиться только триста. Другие компании также приняли эту модель, осознав, что работники с ЗИ создают стоимость тем, что они делают, а не тем, где они делают это.
  • Дают работникам возможность работать больше часов
    Согласно исследованию 2008 года в «Управлении библиотеками», гибкий рабочий график может успешно конкурировать с долгими рабочими часами в офисе и укрепить боевой дух работника. Например, родитель-одиночка, которому предоставлено необходимое оборудование и технологии, может трудиться дома с 10 часов утра до полуночи, таким образом работая на компанию два дополнительных часа, но не находясь в офисе. Такие методы используют «работодатели, которых выбирают», потому что благодаря им компания представляется более отзывчивой к потребностям сотрудников и расположенной к людям с особыми нуждами.

Гибкие условия труда не просто приносят пользу работникам и работодателям. Они также сокращают вредные воздействия на окружающую среду и дают обществу экономию на инфраструктуре и энергии. Дистанционное присутствие на рабочем месте означает, что на дорогах будет меньше машин, что в городах будет скапливаться меньше транспорта, что меньше времени и топлива будет потрачено на поиск места для парковки. При стремительно растущих ценах на топливо и устойчивом росте сознательности передовых групп общества прогрессивные компании, которые ответственно относятся к окружающей среде, пользуются преимуществами беспроводной связи и других технологий. Они дают возможность наладить нетрадиционную организацию труда, помогают привлекать и удерживать сотрудников и в то же время содействуют внедрению новых методов управления производительностью персонала.

Управление производительностью и коммуникация

Одна из причин, по которой компании не перешли полностью к гибкой организации труда, – это сложность управления ротацией работ, делением рабочего места и дистанционным присутствием, создающая дополнительные проблемы для отдела кадров и линейных руководителей. Согласно опросу 90 американских работодателей, проведенному Hewitt Associates (Хьюит Ассошиэйтс), всемирной компанией по подбору и обучению персонала, «у очень немногих работодателей имеются официальные и последовательные стратегии и методы для управления этими программами».

Не существует универсальной модели творческого подхода к организации труда. Возможно, наилучший способ начать создавать такую стратегию и методы – это изучить удачные примеры, описанные в литературе или реализованные в подобных компаниях. Однако, вот несколько общих рекомендаций, которые могут вам помочь:

  • Четко определите, чего вы ожидаете. Гибкие условия труда требуют большей четкости при определении результатов труда, целей и ожиданий. Кроме этого, работник должен получать от работодателя отзывы и рекомендации по проделанной им работе. Частота и качество общения имеют при этом решающее значение. Если менеджеры ясно и открыто формулируют, что им нужно, их помощники будут знать, чего от них ожидают, и работать в соответствии с поставленными задачами.
  • Будьте честны в общении. Только 48% работодателей, опрошенных в исследовании Hewitt, предоставляют информацию и предлагают участие в их программах по организации гибкого рабочего времени всем сотрудникам. Если руководство гибкими условиями труда налажено плохо и о них не предоставляется достаточно информации, в компании может возникнуть недовольство. В коллективе может распространиться мнение, что какие-либо сотрудники делают для компании меньше, независимо от того, соответствует это действительности или нет. Если отдельные отделы или сотрудники работают на гибких условиях, в то время как другие по традиционному графику, очень четко разъясните, какие потребности испытывает в настоящее время бизнес и клиенты компании и почему необходим разный подход к разным сотрудникам. Ясная и честная коммуникация также крайне важна при наборе сотрудников. Иногда компании делают очень серьезную ошибку, утверждая, что поддерживают гибкую организацию труда, но никак не реализуя это на практике. Если на сайте компании или в объявлениях о ее вакансиях гордо заявляется о гибких условиях труда, никакому новому сотруднику без исключения лучше не говорить, что ему необходимо будет работать с восьми до пяти с понедельника по пятницу.
  • Инвестируйте в технологии. Компании, которые решили внедрить модель дистанционно присутствия, должны предоставить сотрудникам беспроводные портативные компьютеры и персональных цифровых помощников. Нельзя рассчитывать, что отдельные сотрудники приобретут их сами. Помните, инвестиции в технологии по своему размеру могут не сравниться с суммами, сэкономленными благодаря сокращению офисных площадей или закупке меньшего количества офисного оборудования.
  • Учитывайте возрастные различия. Разные поколения чувствуют себя по-разному, используя в работе электронные технологии. Работникам старшего возраста может понадобиться дополнительное побуждение к использованию средств мгновенного обмена сообщениями или текстами, в то время как для более молодых сотрудников это является само собой разумеющимся. Если пятидесятилетние менеджеры неуверенно себя чувствуют при работе с непосредственными подчиненными двадцатилетнего возраста, которые используют самые современные технологии, они могут прийти к выводу, что гибкие условия труда неэффективны.
  • Измеряйте успехи. По данным исследования Hewitt, 71% опрошенных работодателей никак не измеряли эффективность программ по организации гибких рабочих мест и только 14% вели официальный учет результатов. Очень важно постоянно себя спрашивать, какие методы гибкой организации труда способствуют удержанию и удовлетворению работников, а какие нет. Кроме этого, если вы сделали значительные вложения в технологии, постоянный подсчет прибыли на инвестицию и выгод, полученных при гибкой организации труда, даст возможность со временем усовершенствовать эти программы.

Предоставлять людям возможность работать когда и где они захотят - это ценностное предложение, против которого невозможно устоять. Следующий шаг в эволюции гибких рабочих мест – это широкое распространение работы через электронные средства связи и других альтернативных способов организации труда. Они заменят корпоративные кабинки, которые, на самом деле, совсем недалеко ушли от работных домов эпохи индустриальной революции. Ведущие компании уже вовсю пользуются огромными преимуществами гибкой организации труда, в то время как современное общество и рост числа работников, обладающих знаниями, требуют, чтобы талантливые менеджеры меняли образ работы людей вместе со способами измерения и награждения производительности.


Статья получена: Клерк.Ру



Похожие статьи


1 : Определение миссии организации
ITeam - технологии корпоративного управления" / Всякая организация существует и действует ради достижения своих собственных организационных целей. Цели различаются по временным срокам планирования - краткосрочные или оперативные (неделя, месяц), сред...

2 : Экономьте время и деньги
Если у Вас не хватает финансов на полный ремонт квартиры, то один из способов решения этой проблемы это разделить ремонтные работы на два этапа: подготовительные работы и финишные отделочные работы.Смысл заключается в следующем. Подготовительные рабо...

3 : Механизм формирования корпоративной культуры
Бочкарев А.В., компания "АйТи" , Москва В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура (К.К.). Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы ...

4 : Многосменный режим работы
"Нормативные акты для бухгалтера" / Что значит термин «работа в две смены»? Предположим, что на нашей фирме установлена 20-часовая рабочая неделя. При этом все трудятся по 40 часов. Можно ли это считать двухсменным режимом работы (каждая смена ...

5 : Двойная капитализация. Вчера акции СТС подорожали на 12,65%
Вчера ценные бумаги медиахолдинга CTC Media Inc. продемонстрировали беспрецедентный рост: по итогам торгов на Нью-Йоркской бирже NASDAQ они подорожали на 12,65%, достигнув отметки 27,16 долл. Таким образом, после IPO, которое прошло в июне, капитализация

Рейтинг: 2.8/5 (174 голоса)

Последние статьи


1: Автоматическая сверка счетов-фактур – новые возможности «1С:Бухгалтерии 8» ред. 3.0
2: Возможности CRM в 1С «Управление торговлей»
3: Настройка отчетов 1С
4: Как отразить доп. расходы в 1С?
5: Взаимозачет в 1С



Последние новости


Делец в Удмуртии на госденьги открыл нарколабораторию - УФСБ
МОСКВА, 2 ноя - РИА Новости. Следствие заподозрило жителя Удмуртии в организации нарколаборатории на полученные от государства деньги, сообщает в пятн...

Сотрудница томского вуза продавала героин около общежития

ТОМСК, 2 ноя – РИА Новости, Сергей Леваненков. Полиция задержала 58-летнюю томичку при попытке продать героин, возбуждено уголовное дело, сообщи...

Молодежную премию наноиндустрии получил автор технологии для наркоза

© РИА Новости. Сергей ПятаковМОСКВА, 1 ноя - РИА Новости. Лауреатом Российской молодежной премии в области наноиндустрии 2012 года стал заместитель ге...

Жители еще одного мексиканского города взялись за борьбу с наркомафией

МЕХИКО, 2 ноя - РИА Новости, Дмитрий Знаменский. Жители города Олинала в мексиканском штате Герреро взяли в руки оружие, чтобы противостоять попыткам ...

Бразильские студенты получали наркотики по специально вырытому туннелю

© РИА Новости. Артур ГабдрахмановМЕХИКО, 2 ноя - РИА Новости, Дмитрий Знаменский. Оригинальный способ доставки наркотиков в университет крупнейшего бр...


Послать ссылку на этот обзор другу по ICQ или E-Mail:


Разместить у себя на ресурсе или в ЖЖ:


На любом форуме в своем сообщении: